У нас отвратительно учат управлять людьми. Это правда. Но ведь учат! И книг хороших в последнее время появилось более, чем достаточно. А самое главное, даже до самых тупых и отсталых дошло: руководить надо уметь. И ищут руководители толковых бизнес-тренеров, пытаются обрести сокровенное знание на MBA, штудируют западные деловые бестселлеры.

Есть более серьезная проблема. И она заключается в том, что у нас на постсоветском пространстве все дети сначала мечтали стать космонавтами и летчиками, а теперь хотят быть банкирами и предпринимателями. И никто, никто! Не мечтает быть заурядным «офисным планктоном», клерком, продавцом, секретарем или операционистом. И не готовится к этому.

Соответственно, в офис новичок попадает неограненным алмазом. Даже если каким-нибудь чудом он знаком с азами своей будущей профессии, как сотрудник он почти бесполезен. Почему? Потому что он не умеет главного: подчиняться. Не лизать начальнику задницу, преданно глядеть в глаза и оставаться в офисе допоздна, а подчиняться. То есть становиться полноценным участником управленческих процессов в своей текущей роли.

Что делает среднестатистический сотрудник среднестатистической компании, когда получает задание от руководителя? Правильно, идет его выполнять. И это — ужасно. Все знают выражение «Пуля — дура, штык — молодец», но не многие задумываются о нем с точки зрения менеджмента. Пуля, выпущенная из ствола, абсолютно не управляема. Она не выбирает цель, не может изменить направление полета или вовсе остановиться. Штык же в каждый момент времени находится под контролем, он предсказуем, надежен и управляем. Поэтому он — молодец.

Сотрудник, который радостно ускакал галопом выполнять задание руководителя, подобен пуле. С того момента, как он скрылся из вида, он почти не управляем. Для организации он попросту опасен. Что же он должен был сделать, если бы являлся квалифицированным подчиненным?

Прежде всего, уточнить задачу. Убедиться, что он понял руководителя правильно. Это как в сексе: если не попал, то скорость уже не важна. Лично меня очень раздражает, когда сотрудник дотошно выпытывает у меня все детали задачи. Но я готов терпеть это и, более того, очень благодарен ему за то, что мне больше не придется беспокоиться о том, что он правильно меня понял.

Вы встречались с ситуацией, когда подходит срок выполнения вашего задания, вы вызываете сотрудника и... слышите что-то вроде «ой, а я еще не успел это сделать! ». На вопрос «и какого, собственно?! » вы, вероятнее всего, получите более или менее длинный список важных и срочных дел, которыми сотрудник был на самом деле занят. Или наоборот: последнюю задачу сотрудник выполнит, а ту, что была поставлена ранее — нет.

Когда я был молодым и глупым (сейчас, разумеется, я старый и мудрый), со мной происходило ровно то же самое. Причина — иррациональная вера в то, что руководитель помнит все задания, которые дал мне ранее, и знает обо всех делах, которые свалились на меня из других источников. Разумеется, это не так. Получая задание, сотрудник должен сам проверить свою загрузку и, в случае конфликта задач, сообщить об этом руководителю.

Ни в коем случае нельзя позволять подчиненному самостоятельно принимать решение о том, какую задачу выполнять, а какую — отложить. Это — вопрос приоритета, а приоритет — собственность руководителя. Сотрудник может предложить варианты, руководитель — принять решение.

Когда сотрудник уверен в том, что правильно понял задачу и способен ее выполнить в установленный срок, он подтверждает это и может приступить к выполнению. Но на этом история не заканчивается.

Мы живем в быстро меняющемся мире, и, выполняя задачу, сотрудник может столкнуться с тем, что какие-то ее существенные условия изменились. (Под существенными условиями мы понимаем всё, что влияет на сроки, качество работ, необходимые ресурсы.) В этом случае сотрудник должен сделать запрос на изменения — сообщить, что именно произошло, что из этого следует, и предложить возможные варианты действий. Исключения из этого правила — прямое указание руководителя действовать по своему усмотрению или действующий регламент, предписывающий действия в этой ситуации.

Если задача требует длительного времени, то руководитель может назначить периодичность и порядок отчетности о ее выполнении. В этом случае сотрудник обязан предоставлять текущую отчетность. Если даже порядок отчетности не был оговорен, то со стороны сотрудника будет разумно время от времени сообщать руководителю о ходе выполнения задачи — это нехитрое действие поможет сберечь нервы обоим.

И, наконец, когда задача выполнена, сотрудник должен сообщить руководителю этот радостный факт, т.е. доложить о завершении работ. Только после этого задача может считаться выполненной в полном объеме и с надлежащим качеством.

Теперь главное: если вы хотите иметь сотрудника, который будет работать так, то есть так, как положено, вам придется его этому научить. Потому что, увы, больше этого сделать некому. Успехов!